Pracovní právo

Hodina je zaměřena na vysvětlení základů pracovního práva. Klade si za cíl rozvíjet logické uvažování studentů při řešení teoretického příkladu. Těžiště výkladu spočívá ve vysvětlení toho, co je pracovní poměr. Dále je osvětlena právní úprava dohod konaných mimo pracovní poměr, která je vhodná pro studenty vykonávající různé brigády. Hodina je ukončena praktickým příkladem, na kterém si studenti procvičí získané informace.

Vytištěné pracovní listy pro každého studenta

Žáci objasní pojem pracovní právo, vysvětlí jeho postavení v systému práva a jeho účel.

Žáci prokáží základní znalosti o právní regulaci pracovního poměru a pracovněprávních vztazích na praktických příkladech.

1. Aktivita Čechistán

V této části hodiny se pracuje s pracovním listem č. 1.

V úvodu hodiny zadat studentům aktivitu „Čechistán“ pro práci ve skupinách. Rozdělení studentů do skupin tak, že polovina studentů ve skupině dostane zadání „zaměstnavatel“ a polovina „zaměstnanec“, aniž by studenti věděli, jaké cíle má jejich protistrana. Každá skupina se pak bude snažit vyjednat co nejvýhodnější podmínky v souladu se zadáním.

Po aktivitě stručné zhodnocení výsledků. Při zhodnocení zdůraznit, že práva garantovaná pracovním právem nejsou samozřejmostí a při jejich absenci může individuální vyjednávání zaměstnavatele a zaměstnance vést k podstatně nižší úrovni ochrany zaměstnance. Zároveň zdůraznit, že na rozdíl od skutečného vyjednávání neměl v aktivitě ani zaměstnavatel, ani zaměstnanec možnost vyjednávat i s jinou protistranou, což značně ulehčuje dohodu.

2. Obecný úvod

V této části hodiny se pracuje s pracovním listem č. 2.

Tato část hodiny je připravena jako prostý výklad. Studenti mají k dispozici pracovní list s hlavními body výkladu a s mezerami na doplnění, takže pořizování poznámek je minimalizováno, ale studenti musejí dávat pozor. Podklad obsahuje všechny nutné informace pro vyplnění pracovního listu, ale s výkladem je možno libovolně pracovat, např. motivovat studenty, aby správnou odpověď nejprve vymysleli sami.

V České republice (narozdíl od našeho fiktivního Čechistánu) pracovní právo existuje. Co ovšem je pracovní právo?

Pracovní právo upravuje zejména dva hlavní okruhy problémů.

Individuální pracovní právo je upraveno v zákoníku práce. Zabývá se právními vztahy vznikajícími při výkonu závislé práce zaměstnance pro zaměstnavatele a jejich individuálními pracovněprávními vztahy.

Kolektivní pracovní právo je upraveno v zákoníku práce a v zákonu o kolektivním vyjednávání. Upravuje zejména kolektivní vyjednávání zástupců zaměstnanců, tj. odborů se zaměstnavateli a jejich zástupci.

V následujícím výkladu se budeme zabývat individuálním pracovním právem. Individuální pracovní právo je soukromoprávní odvětví a v případě, že to zákoník práce umožňuje, použije se občanský zákoník. Upravuje výkon závislé práce zaměstnance pro zaměstnavatele v pracovně právním vztahu a způsob sjednávání těchto pracovněprávních vztahů (např. zákaz diskriminace při pracovním pohovoru apod.).

Předmětem je tedy závislá práce, to je práce, kterou vykonává zaměstnanec pro zaměstnavatele osobně (nemůže za sebe poslat náhradníka) - jménem zaměstnavatele, podle jeho pokynů, v dohodnuté pracovní době, na dohodnutém pracovišti, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele a to za mzdu, plat, nebo odměnu za práci.

Závislou prací tedy není práce vykonávaná samostatným podnikatelem např. v rámci smlouvy o dílo nebo smlouvy o obchodním zastoupení, a vztahy z takových smluv tedy nejsou pracovněprávními.

Zaměstnancem může být pouze fyzická osoba a to od patnácti let. Nemůže však nastoupit do práce před dokončením povinné školní docházky. Zaměstnavatelem může být fyzická i právnická osoba, způsobilost být zaměstnavatelem vzniká narozením.

3. Pracovní poměr

Pracovní poměr

Základním a nejvýznamnějším z pracovněprávních vztahů je nepochybně pracovní poměr, který obvykle vzniká pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jeho obsahem je právo zaměstnavatele dávat zaměstnanci příkazy a pokyny k plnění pracovních úkolů a povinnost platit mzdu za vykonanou práci, na druhé straně pak právo zaměstnance na mzdu a povinnost osobně konat uloženou práci.

Vznik pracovního poměru

Zákoník práce rozlišuje dva způsoby vzniku pracovního poměru. Pracovní poměr vzniká na základě jmenování nebo na základě uzavření pracovní smlouvy.

Jmenováním vzniká pracovní poměr u vedoucích zaměstnanců, zejména u vedoucích příspěvkových organizací (dětský výchovný ústav) a ředitelů státních podniků.

Nejčastějším způsobem založení pracovního poměru je uzavření pracovní smlouvy. Pracovní smlouvu většinou uzavírá zaměstnanec se zaměstnavatelem písemně. Pokud není písemná forma dodržena, nemá to za následek neplatnost pracovní smlouvy, neboť ji lze platně uzavřít i ústně.

Pracovní smlouva musí obsahovat tři podstatné náležitosti:

- druh práce, na který je zaměstnanec přijímán,

- místo, kde bude práci konat

- den nástupu do práce.

Zaměstnavatel má přirozeně zájem na co nejobecnějším vymezení druhu vykonávané práce, aby

mohl zaměstnance pověřovat výkonem širšího okruhu prací. Pokud by ovšem byl v pracovní smlouvě vymezen druh vykonávané práce tak obecně či široce, že by umožňoval zaměstnavateli přidělovat zaměstnanci v podstatě jakoukoliv práci, byla by pracovní smlouva neplatná, neboť by jí chyběla jedna z podstatných náležitostí. Zaměstnanec má většinou zájem na úzkém vymezení.

Místo výkonu práce může být vymezeno velmi úzce (např. konkrétní pracoviště) nebo i šířeji, např. Praha, což se uplatní například u opraváře či u obchodního zástupce určité firmy.

Den nástupu do práce je důležitý tím, že v tento den vzniká pracovní poměr (nikoliv uzavřením pracovní smlouvy).

V pracovní smlouvě lze dohodnout i další náležitosti, na nichž mají účastníci zájem. Mezi tyto další náležitosti patří zejména ujednání o mzdě, o pracovní době, o zvyšování kvalifikace či o přidělení služebního automobilu.

Pokud jde o dobu trvání, uzavírají se pracovní poměry buďto na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. V případě, že ve smlouvě nebyla doba trvání pracovního poměru uvedena, platí, že je pracovní poměr uzavřen na dobu neurčitou.

V pracovní smlouvě lze sjednat zkušební dobu, a to na dobu nejvýše tří měsíců. Je to jakási doba na zkoušku, na vyzkoušení pracovního poměru. Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Zkušební doba má značný význam především pro snadnou možnost skončení pracovního poměru v této době. Jestliže se zaměstnanec neosvědčil či mu podmínky práce nevyhovují, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec zrušit pracovní poměr ve zkušební době bez uvedení důvodu.

Ke změně práv a povinností vyplývajících z pracovní smlouvy (např. o druhu vykonávané práce, místě výkonu práce, době trvání pracovního poměru) může dojít písemnou dohodou účastníků, kteří tak uzavřou dohodu o změně pracovní smlouvy. Ze závažných důvodů může zaměstnavatel jednostranně rozhodnout bez souhlasu zaměstnance o jeho převedení na jinou práci, než kterou vykonává podle pracovní smlouvy (například z důvodu přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.) V některých případech tak zaměstnavatel dokonce učinit musí (těhotná zdravotní sestra na rentgenu).

Pracovní poměr může skončit dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době, uplynutím sjednané doby a smrtí zaměstnance či zánikem zaměstnavatele.

Na prvním místě uvádí zákoník práce rozvázání pracovního poměru dohodou. Termín skončení pracovního poměru může být dohodnut jak k přesnému datu, tak i k určité události, např. skončením prací nebo dnem nástupu jiné zaměstnankyně z mateřské dovolené.

Zřejmě ale nejčastějším způsobem skončení pracovního poměru je jeho rozvázání výpovědí.

Výpověď z pracovního poměru může dát zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu.

Naproti tomu zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně v zákoně stanovených. Mezi výpovědní důvody, které může zaměstnavatel použít, jmenujme například nadbytečnost zaměstnance, ztráta jeho zdravotní způsobilosti, nesplnění kvalifikačních předpokladů pro výkon práce, neuspokojivé pracovní výsledky nebo porušení pracovní kázně.

Výpověď musí být doručena druhému účastníku. Od prvního dne následujícího kalendářního měsíce po doručení začíná běžet výpovědní doba, která činí 2 měsíce.

Př. Výpověď dojde zaměstnanci 5. ledna 2011, kdy skončí pracovní poměr? 31. 3. 2011

Zaměstnanec je chráněn před výpovědí z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v době, kdy se ocitne v situaci, že si nemůže hledat jiné zaměstnání, nebo kdy není prakticky naděje, že by ho někdo zaměstnal. Zákoník práce stanovuje zákaz výpovědi v ochranné době. V ochranné době se nachází zaměstnanec, který je v pracovní neschopnosti, který byl povolán ke službě v ozbrojených silách, těhotné ženě či ženě čerpající mateřskou dovolenou. Z uvedených zákazů výpovědi v ochranné době jsou však stanoveny výjimky; tento zákaz není třeba respektovat, jde-li o výpověď z důvodů porušení pracovní kázně nebo při organizačních změnách u zaměstnavatele.

Okamžité zrušení pracovního poměru je výjimečným způsobem rozvázání pracovního poměru. Zákon tuto výjimečnou možnost dává jak zaměstnavateli, tak i zaměstnanci. Zaměstnanec může zrušit pracovní poměr okamžitě například tehdy, když mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem například z důvodu porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Např. zaměstnanec dopravního podniku v pracovní době řídí vůz pod vlivem alkoholu.

Při skončení pracovního poměru může vzniknout zaměstnanci nárok na odstupné. Jestliže skončil pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou účastníků z organizačních důvodů náleží zaměstnanci odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. (Organizačními důvody jsou například nadbytečnost zaměstnance, ruší-li se nebo přemisťuje-li se zaměstnavatel.) Spočíval-li důvod k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo k uzavření dohody o skončení pracovního poměru v poškození zdraví zaměstnance, přísluší mu odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Práce konané mimo pracovní poměr

Pokud jde o zajištění prací malého rozsahu nebo prací příležitostných a nepravidelných, u nichž by bylo neúčelné a nehospodárné takové práce organizovat pomocí pracovního poměru, může zaměstnavatel uzavírat dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, jimiž jsou dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. Jde o zvláštní pracovněprávní vztahy, které mají svoji vlastní právní úpravu v zákoníku práce, a proto se na ně nevztahuje většina ustanovení o pracovním poměru. (nezakládají nárok na dovolenou a ani nevznikají nároky v nemocenském pojištění a v sociálním zabezpečení.)

Dohodu o provedení práce i dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak jsou neplatné.

Dohoda o provedení práce může být uzavřena maximálně na rozsah práce v délce 150 hodin za kalendářní rok. Úprava v zákoníku práce je velmi stručná, měly by být ale z dohody patrny určité náležitosti jako vymezení pracovního úkolu, dohodnuta odměna za provedení úkolu a zpravidla i doba, za kterou bude pracovní úkon proveden.

Rozsah dohody o pracovní činnosti je omezen na polovinu stanovené týdenní pracovní doby, tedy na 20 hodin týdně. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeno: druh sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Dále se většinou sjednává odměna za vykonanou práci. Zrušena může být výpovědí bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku.

Úkol č. 4 – řešte následující příklad

Paní Zemanová podepsala se svým novým zaměstnavatelem pracovní smlouvu dne 25. ledna 2011. Ve smlouvě si sjednali následující údaje:

• Druh vykonávané práce – bankovní poradce
• Místo výkonu práce – Praha, Na Poříčí 24
• Den nástupu do práce – 1. února 2011

Jelikož zaměstnavatel přestal být časem spokojen s prací paní Zemanové, nabídl jí ukončení pracovního poměru dohodou. Paní Zemanová to odmítla, takže zaměstnavatel dal paní Zemanové výpověď, která jí byla doručena 16. září 2011. Jako výpovědní důvod byla určena nadbytečnost zaměstnankyně paní Zemanové.

Byla uzavřena platná pracovní smlouva? Ano.

Kdy přesně vzniknul pracovní poměr? 1.února 2011.

Skončil pracovní poměr? Jestliže ano, určete přesné datum. Ano,30.11.2011.

Náleží zaměstnanci na základě výše uvedeného výpovědního důvodu odstupné? Ano.

Změnilo by se něco, kdyby se prokázalo, že paní Zemanová je těhotná? Ano, nelze dát výpověď, je v ochranné době.

Úkol č. 3 si studenti samostatně doplňují na základě výkladu učitele. Učitel klade důraz na důležité pojmy, které se musí doplnit. Na úkol č. 4 je studentům dán čas na přípravu. Poté učitel vyvolává jednotlivé studenty, kteří odpovídají na otázky. Případné špatné odpovědi opraví a zodpoví věcné dotazy.

Časový plán: - Aktivita „Čechistán“ cca. 25 minut - Obecný úvod cca. 5 minut - Pracovní poměr cca. 15 minut

- Studenti v rámci aktivity budou aktivně vyjednávat a uzavírat kompromisní řešení.

- Studenti na základě výkladu vyřeší příklady na pracovní poměr.